“他总是犹豫不决，遇到问题就拖延，不敢做决定。”
“理论一套套的，但提出的方案根本不接地气，执行起来全是问题。”
“每次开会都要问别人的意见，自己却拿不出主见。”
“明明不懂还装懂，听不进建议，最后搞砸了才后悔。”
“开会开了三个月，项目进度还停留在PPT上。”
“李工经验丰富，工作能力强，为什么老板偏偏要用1个没什么工作经验的小张当主管？”
我在给企业做管理诊断时，常常会听到员工这样抱怨。
出现这样的状况，是因为企业使用了缺乏经验的领导者。
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尽管用缺乏经验的领导者取代经验丰富的领导者存在显著风险，但企业做出此类决策通常是出于战略性、文化性或财务上的考量。这触及了企业在领导层决策中常常面临的复杂权衡。
打破思维定式：经验丰富的领导者虽然稳定，但有时也可能陷入过去的成功经验和固有的思维模式中，难以适应快速变化的市场。缺乏经验的新领导者没有这些“包袱”，他们更有可能挑战现状，从全新的视角审视问题，从而带来颠覆性的创新和变革。
拥抱变革：年轻或缺乏经验的领导者通常对变革持更开放和乐观的态度。在公司需要进行数字化转型、文化重塑或进入全新业务领域时，这种特质至关重要。
创建新文化：如果公司希望摆脱僵化、保守的组织文化，引入一位新领导者是重塑文化的有效方式。新领导可以建立更加开放、协作和有活力的工作氛围。
激励内部人才：提拔年轻或有潜力的内部员工担任领导职务，向整个组织传递了一个明确的信号：公司致力于员工发展，并为有才华的人提供成长机会。这可以极大地提升员工士气，特别是年轻员工的积极性。
成本效益：经验丰富的“明星CEO”通常薪酬极高。相比之下，缺乏经验的领导者薪酬要求较低，这对于面临财务压力或希望将更多资金投入到其他领域的公司来说，是一个务实的选择。
更强的可塑性：缺乏经验的领导者没有固化的管理习惯，更容易接受公司的理念和系统。他们就像一张“白纸”，公司可以根据自身的价值观和战略需求来塑造和培养他们，确保其与公司的长期目标保持一致。
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着眼未来：有远见的公司会积极进行继任规划，培养下一代领导者。通过给予有潜力但缺乏经验的人才领导岗位，公司可以为未来的高层管理岗位储备力量，确保领导层的平稳过渡和公司的长期稳定。
发掘潜力：领导力并非与生俱来，而是一种可以通过实践学习的技能。公司选择“潜力股”而非“成品”，是在进行一项着眼于未来的投资，相信通过实践和指导，这位新领导能够成长为推动公司发展的核心力量。
创始人或家族传承：在家族企业或初创公司中，领导职位可能会由创始人的子女或缺乏管理经验的核心团队成员接任。
无人可选的困境：有时，公司可能只是找不到合适的、经验丰富的外部候选人，或者内部有经验的管理者不愿意承担这一职位，只能提拔相对缺乏经验的人。
派系斗争或腐败：在极少数情况下，不合逻辑的任命可能是内部权力斗争、裙带关系或腐败的结果。
用缺乏经验的领导者取代经验丰富的领导者，会给公司带来一系列显而易见的风险和挑战，可能对公司的业绩、文化和稳定产生重大影响。
知识与经验的流失：经验丰富的领导者拥有深厚的组织知识、行业洞察力和长期战略眼光，这些是短期内难以替代的。他们的离开可能导致关键知识的流失，使公司在应对复杂问题时处于不利地位。
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领导力真空与决策不确定性：缺乏经验的领导者在面对高压环境时，可能难以做出果断、正确的决策。这可能导致战略失误、反应迟缓，甚至在整个组织内引发混乱和犹豫。
员工士气与人才流失：突然的领导层变动可能会动摇员工的信心。如果新领导者无法迅速建立信誉并赢得团队的信任，可能会导致员工士气低落，甚至引发关键人才的离职潮。
利益相关者信心动摇：投资者、客户和合作伙伴通常更信赖稳定且经过考验的领导层。任用缺乏经验的领导者可能会引发他们对公司未来方向和业绩的担忧，从而对股价和客户关系造成负面影响。
这一决策的最终成败，取决于多种因素的综合作用。
新领导者的适应与学习能力：新领导者必须能够快速学习，并根据实际情况调整自己的领导风格和决策方式。
公司的支持系统：公司需要为新领导者提供强有力的支持，包括清晰的授权、充分的资源以及来自董事会和高层管理团队的指导。缺乏支持是导致新领导失败的重要原因之一。
过渡期的规划与管理：一个周详的过渡计划至关重要。这包括与离任领导者的知识交接、与团队的有效沟通，以及对利益相关者的预期管理。
对短期动荡的容忍度：公司必须认识到，领导层更迭不可避免地会带来一段时期的不稳定。为了追求长期的收益，公司需要对短期的混乱和业绩波动有一定的容忍度。
用没有经验的领导者取代经验丰富的领导者是一把“双刃剑”。如果处理不当，很可能会给企业带来巨大的伤害。但如果新领导者具备出色的潜力和学习能力，并且公司能够提供一个完善的支持和过渡体系，那么这次变革也可能成为公司迈向更高水平发展的催化剂。这需要决策者进行审慎的风险评估和周密的战略规划。
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